Ostatni post był z przymrużeniem oka, ale czas podejść do tematu na poważnie. Czego możemy oczekiwać od pracodawcy? Jakie elementy powinien zawierać profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacyjny? Pamiętajmy, że w procesie rekrutacyjnym nie jesteśmy tylko bierną stroną, której pracodawca łaskawie zaproponuje pracę - mamy prawo wymagać, by proces był przeprowadzony według pewnych standardów. Co według mnie jest najważniejsze?
1.
Przejrzystość procesu rekrutacyjnego. Mamy prawo wiedzieć ile proces rekrutacyjny potrwa i z jakich etapów się składa. Naturalne jest, że w momencie poszukiwania pracy nie składamy swojej aplikacji tylko do jednej firmy. Posiadanie informacji na temat elementów i długości trwania całego procesu pozwoli nam zaplanować poszukiwanie pracy od strony logistycznej. Wiele firm posiada wystandaryzowany proces (tzn. dla każdego kandydata na dane stanowisko wygląda on tak samo) co zwiększa obiektywizm oceny kandydatów. Sytuacją idealną jest, jeśli informacje o etapach procesu są umieszczone w zakładce kariera na stronie internetowej firmy. W przeciwnym razie rekrutujący powinien powiadomić o kształcie rekrutacji w trakcie pierwszego kontaktu z kandydatem.
2.
Znajomość stanowiska i firmy. To wcale nie żart. Oczywiście w przypadku, jeśli składaliśmy aplikację bezpośrednio do danej firmy część problemu nam odpada. Na obecnym rynku pracy duża część pracodawców outsourcuje procesy HRowe do agencji rekrutacyjnych i wtedy już nie jest tak kolorowo. Często agencje skąpią podstawowych informacji na temat firmy i stanowiska. Skąd to wynika? Po części z umów jakie agencje podpisują z firmami końcowymi, które często mają zapis na którym z etapów rekrutacji rekruter może ujawnić nazwę firmy (rzadko kiedy jest to pierwszy etap, najczęściej nazwa pada w momencie rekomendacji Kandydata do klienta końcowego). Obowiązkiem rekrutera jest jednak udzielenie jak największej liczby informacji na temat stanowiska i firmy, tak by pogodzić umowę kliencką z oczekiwaniami kandydata.
 |
| bpsusf's on CC |
3.
Informacje zwrotne. Obszar, w którym większość firm zalicza chyba najbardziej spektakularne wtopy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia informacji zwrotnej po procesie rekrutacyjnym niezależnie od tego czy decyzja jest pozytywna czy negatywna. Najczęściej niestety wygląda to tak, że informacje dostaje tylko osoba zatrudniona, reszta jest natomiast olewana. BŁĄD! Informacja należy się każdemu. To rekruter powinien tak rozdysponować swój czas przeznaczony na rekrutację, by uwzględnić również sesję informacji zwrotnych. Rekruter nie zadzwonił w obiecanym czasie? Zadzwoń sama. I nie - nie wystarczy napisać "Dziękujemy za poświęcony czas. Niestety proces rekrutacyjny zakończył się dla Pana/i negatywnie". Dobry feedback powinien zawierać wskazówki na przyszłość (pola do poprawy, co zaważyło o decyzji, obszary ocenione pozytywnie i negatywnie). Dopiero wtedy rekruter może uznać projekt za zamknięty.
4.
Przygotowanie merytoryczne do rozmowy. Niestety równie często pomijane przez rekruterów. Osoby pracujące przy rekrutacji powinny mieć szeroką wiedzę na temat obowiązków, kompetencji wymaganych na stanowisku i danej branży. Nie chodzi tylko o zadawanie pytań typowo miękkich, ale również o merytoryczne pociągnięcie rozmowy i zadawanie konkretnych pytań na rozmowie. Pytania zbyt ogólne, ujawniające niewiedzę rekrutera według mnie skutecznie ośmieszają go w oczach kandydata. Zgadzam się, że ciężko wymagać od rekrutujących bycia alfą i omegą we wszystkim, szczególnie jeśli jest duża rozbieżność tematyczna rekrutacji lub jeśli rekrutacja dotyczy specjalistów np. z branży technicznych. Jest jednak łatwe rozwiązanie tego problemu. Pracodawca powinien zadbać o obecność na spotkaniu osoby, która ma wiedzę stricte branżową. Ze swojego przykładu podam (rekrutuję informatyków), że rozmowa rekrutacyjna podzielona jest na dwie części - miękką (poruszającą kwestie dopasowania kulturowego do firmy, prowadzi ją dział HR) oraz techniczną (sprawdzenie wiedzy i doświadczenia kandydata w interesujących nas kwestiach; prowadzona przez osobę techniczną).
5.
Masz prawo pytać o zarobki. Niestety polityka jawnych widełek płacowych nie jest u nas popularna. Mało firm decyduje się na to, by w ogłoszeniu podać zakres wynagrodzenia. Często jest to związane z wewnętrznymi regulacjami - krzywa wynagrodzenia bywa informacją poufną i ze względów konkurencyjnych nie jest wypuszczana na zewnątrz. Nie znaczy to, że już na pierwszej rozmowie nie możesz zapytać o przedział wynagrodzenia. Jeśli rekruter nie może ujawnić informacji, powinien Cię o tym jasno poinformować, a następnie zapytać się o Twoje oczekiwania względem nowej pensji. Jeśli twoje oczekiwania są wyższe niż budżet przewidziany na to stanowisko, również powinno być Ci to jasno zakomunikowane. Szanujmy swój czas i Kandydatów - jeśli wiemy, że oczekiwania którejś ze stroną nie mogą być spełnione, sygnalizujmy to na możliwie najwcześniejszym etapie.
 |
| https://www.flickr.com/photos/59937401@N07/ on CC |
6.
Nie dyskryminujmy. Nie wierzę, że w XXI wieku nadal muszę o tym pisać. Niestety wręcz stała praktyką jest zadawanie niepoprawnych politycznie pytań w trakcie rekrutacji. Pamiętajmy - nie musimy na nie odpowiadać! Jeśli pracodawca zapyta Cię np. o planowanie ciąży, jest to spora gafa z jego strony. Rozmowa rekrutacyjna dotyczy aspektów zawodowych, nigdy nie prywatnych! Nie trzeba też się wiele natrudzić, by znaleźć ogłoszenie jawnie dyskryminujące pewne grupy społeczne (np. mile widziane kobiety, wiek 18-26 itd). Jako kandydaci nie powinniście się na to godzić i jasno sygnalizować pracodawcy w trakcie rozmowy, jeśli przekracza granice prywatności.
7.
Pytania dobrze zadane. Temat bardzo dla mnie drażliwy, bo nie cierpię wręcz debilnych (przepraszam za wyrażenie, ale inaczej nie mogę) pytań w trakcie rozmowy. Gdyby zmniejszono cię do wielkości ołówka i włożono do blendera – jak byś się wydostał? Na skali 1-10 oceń, jak bardzo dziwaczny jesteś? Jak robi się M&M’sy? To tylko niektóre z dziwnych pytań rekrutacyjnych. Co mają zbadać? Nie mam pojęcia. Jasne można polemizować, że jest to badanie kreatywności itd. Według mnie jest to tylko element szoku na rozmowie, a odpowiedzi na te pytania ciężko rekruterowi jakkolwiek obiektywnie ocenić. Drugą grupą pytań niefortunnych są według mnie pytania silnie trzymające się schematów. Ileż to już słyszeliście pytań o swoje wady i zalety, największe porażki i sukcesy. Przecież i tak wiadomo, że rekruter nie usłyszy prawdy, więc po co je zadawać. Jakie pytania są według mnie skuteczne? Te zadanie zgodnie z metodą STAR, czyli odnoszące się do S (situation) - sytuacji, T (task) - konkretnego zadania, A (action) - podjętego działania i R (Result) - jego rezultatu. Reasumując, rekruter powinien pytać o KONKRETY, a nie zadawać pytania gdybające {a co byś zrobił gdyby...).
 |
| Ethan Lofton/Flickr on CC |
8.
Dbanie o relacje z kandydatem. Już pomijając aspekty typowo biznesowe (typu udzielanie informacji zwrotnych), chodzi o zwyczajne ludzkie podejście do Kandydata. Nie wiem dlaczego część rekruterów buduje swój autorytet na stresie, wrogości czy mówiąc kolokwialnie "traktowaniu kandydatów z buta". Nie tędy droga. W taki sposób nie poznamy drugiej osoby, dowiemy się jedynie jak działa w warunkach stresu i to niekoniecznie takiego jakiego doświadczy na danym stanowisku. Bardzo ważne są dla mnie otwarte relacje z kandydatem. Tak, rozmowa rekrutacyjne to odpowiednie miejsce na żarty, rozmowę o pogodzie czy inne działania, które pomogą nam rozluźnić osobę i wprowadzić miłą atmosferę. Luźna rozmowa ukierunkowana na obustronne poznanie siebie dłużej pozostaje w pamięci, a kandydaci są skłonni do takiej firmy powracać. Dodatkowo mamy zapewniony darmowy employer branding.
9.
Komfort kandydata. To chyba jasne, że pracodawca organizujący rozmowę rekrutacyjną jest zobowiązany do zorganizowania miejsca na tę rozmowę i zaaranżowania czasu tak, by zapewnić kandydatowi maksymalny komfort i zero stresu. Mijanie się kandydatów na to same stanowisko w drzwiach, teksty typu "Och, jak dużo jest kandydatów na Pani miejsce!", miejsce, które nie zapewnia nawet minimum prywatności. To tylko niektóre z grzeszków pracodawców, które nie świadczą o zbytnim profesjonalizmie procesów HRowych. W kontekście komfrotu, warto również wspomnieć, że zawód rekrutera jest jednym z tych, który wymaga dużej elastyczności. Zdarzyło mi się już prowadzić rozmowy przez Skype czy o niestandardowych godzinach (rozpoczynając od 7 rano, kończąc na godzinach wieczornych). Rekruterowi też powinno zależeć na kandydacie i na tym, by wypadł jak najbardziej efektywnie!
10.
Rekruter bez kandydatów nie istnieje! Takie podsumowanie powyższych punktów i mały apel do rekruterów. Pamiętajmy dzięki komu mamy pracę i zrealizowane projekty. Na prawdę warto włożyć trochę wysiłku w jak najbardziej profesjonalne przeprowadzenie procesu rekrutacyjnego!
Wiem, że wyszedł z tego mały misz-masz - raz mówię o perspektywie Kandydata, innym razem rekrutera, ale...Mam tyle myśli w głowie i tyle do powiedzenia, że wybaczcie. Jeśli któreś zagadnienie interesuje Was bardziej - dajcie znać w komentarzach. Z chęcią rozwinę każdy z podpunktów :)
